Impacte ton feedback !
Avant la trêve estivale, vous serez certainement amenés à faire un point d’étape avec vos collaborateurs sur les objectifs que vous avez fixés ensemble lors des entretiens annuels et à utiliser la méthode du feedback pour ce faire.
Le feedback, ou rétroaction en français et terme utilisé par nos chers amis canadiens, est un élément fondamental de la communication et du développement personnel et professionnel. Il s’agit d’une évaluation des actions ou des performances d’une personne, visant à les aider à s’améliorer.
Dans tous les environnements, qu’ils soient personnels, éducatifs ou professionnels, feedback is a gift ! Le feedback est crucial pour la croissance de chacun, l’amélioration des processus, et la création d’un environnement de travail collaboratif et productif.
Concrètement quels sont les bénéfices du feedback ? Comment le rendre plus impactant ? Quelle méthodologie pour faire un bon feedback ?
Le feedback n’est pas toujours une évidence, alors que, bien maitrisé, il permet incontestablement :
- Le développement des compétences et l’amélioration des performances en donnant au collaborateur des informations précises, factuelles, contextuelles, sur ce qu’il/elle fait bien et sur ce qu’il/elle peut améliorer. La prise de conscience favorise le développement continu et donc impacte positivement le développement de soi et la croissance.
- Le renforcement de la motivation : un feedback constructif renforce la confiance en soi et la motivation. Les salariés qui se sentent reconnus et qui se savent appréciés sont plus engagés et productifs.
- L’amélioration de la communication : une culture du feedback ouverte encourage la communication et la transparence au sein de l’équipe, ce qui améliore les relations de travail, la collaboration et la cohésion. Plus elle est pratiquée, plus elle devient efficiente.
- La résolution des problèmes : le feedback constructif peut identifier et corriger les problèmes avant qu’ils ne deviennent plus graves, ce qui permet de maintenir le dialogue et par « ricochet », la qualité et l’efficacité des projets et des processus.
Néanmoins pour garantir ces bénéfices, il est indispensable de maîtriser les fondamentaux et la méthodologie du feedback.
Pour être impactant, soyez opportun ! Un feedback ne se fait ni trop à chaud ni trop à froid et doit être prodigué dans les règles de l’art. Le feedback est un outil et pas un objectif en soi.
Alors comment réaliser un feedback impactant ?
Le feedback doit être sincère, spécifique et équilibré : vous devez penser ce que vous dites, vous vous adressez à la personne spécifiquement et surtout il n’est pas nécessaire d’en faire des tonnes. Soyez précis, clair et présentez les faits et leurs conséquences.
Choisissez le bon moment et le bon timing et assurez-vous que les conditions d’écoute et d’empathie sont réunies : un feedback ne peut être efficace que lorsque l’interlocuteur est prêt à le recevoir. Il faut donc être particulièrement vigilant à sa réceptivité. Selon le contexte du feedback, le collaborateur peut avoir (consciemment ou inconsciemment) intérêt à distordre la réalité pour servir ses propres intérêts.
Emettez les critiques en privé et les éloges en public !
Soyez attentif à votre intention et aux aspects émotionnels liés au feedback. Il y a souvent un écart entre l’intention de l’émetteur et la perception du récepteur. Il est important de développer votre intelligence relationnelle et émotionnelle pour percevoir tous les signaux de votre interlocuteur. Le climat de sécurité psychologique est primordial. La confiance en soi n’est d’ailleurs pas indépendante du regard des autres. Il est donc difficile de grandir sans regard positif.
Restez ouvert au dialogue. Encouragez la discussion et l’échange en impliquant la personne dans la discussion. Posez des questions pour comprendre son point de vue et travaillez ensemble pour trouver des solutions et des moyens d’amélioration.
Adaptez-vous aux attentes et à la personnalité de l’autre : trouvez le bon rythme et selon votre interlocuteur, adaptez le ton et le style : vous pourrez être plus ou moins direct en fonction des besoins et modes de fonctionnement de la personne. Il est important de respecter la sensibilité de chacun.
Il est de coutume de parler de feedback constructif plutôt que de positif ou négatif. Il est largement plus efficace de concentrer le collaborateur sur les 20% d’axes de développement qui feront 80% de la performance. Contrairement à une idée largement répandue, ce n’est pas en focalisant le collaborateur sur ses points d’effort exclusivement que le meilleur retour sur investissement sera atteint.
Evitez absolument le feedback sandwich dans lequel vous faites passer un « reproche » entre deux « compliments ». C’est contre-productif, vous brouillez les pistes et votre interlocuteur n’entendra pas forcément votre message.
Le feedback est multidirectionnel. Pour mettre en place une culture du feedback dans votre organisation, il faut s’assurer que le feedback se diffuse quelle que soit la relation hiérarchique top down et bottom up ainsi qu’en transverse entre les services.
Créez des rituels réguliers propices au feedback : des « one on one » ou des applications dédiées. Posez des questions ciblées qui permettent à votre interlocuteur d’exprimer ses besoins et de développer votre « servant leadership » : Qu’est-ce que je peux faire pour toi ? Qu’est-ce que je peux faire pour t’aider dans ton job ? Sollicitez vos collaborateurs pour qu’ils vous donnent également du feedback : Que pourrais-je faire ou arrêter de faire qui te rendrait la vie plus facile ? Et restez ouvert et à l’écoute.
Choisissez le modèle de feedback adapté à votre culture d’entreprise et à vos objectifs et valeurs !
Voici quelques pratiques répandues :
- La Radical Candor est un modèle déposé par Kim Scott qui promeut la culture de la sincérité au travail. Le feedback est à l’intersection entre le challenge et la bienveillance. Le « care personally » qui est le fait de réellement se soucier humainement de chacun y côtoie le « challenge directly » où il faut être franc et oser challenger ses collaborateurs. Le Radical Candor combat l’erreur fréquente qui est de ne pas oser dire la vérité de peur de blesser son interlocuteur. Or, dans ce cas, vous privez votre interlocuteur de ce qu’il doit entendre pour pouvoir progresser et grandir.
- En coaching, on parle de confrontation saine qui est un concept issu de la Gestalt thérapie et qui a pour objectif de déconstruire et d’oser dire pour reconstruire et surtout remettre du mouvement là où c’est bloqué. C’est l’idée aussi de l’expérience émotionnelle du feedback, d’exprimer son ressenti pour que cela ne reste pas bloqué au niveau intellectuel.
- Le Feed forward consiste à formuler des demandes ou à proposer des options ou des solutions tournées vers l’avenir, plutôt que de formuler des feedbacks positifs ou négatifs reposant sur une observation ou un constat.
Vous l’aurez compris, le feedback ne s’improvise pas !
Avant de donner un feedback, réfléchissez à ce que vous voulez dire et à la manière dont vous allez le dire. Une bonne préparation aide à structurer vos pensées et à communiquer de manière claire et constructive. Il est d’ailleurs important de former vos équipes aux basiques de la pratique du feedback d’autant plus si c’est un élément de votre culture organisationnelle.
Le feedback est un outil puissant pour l’amélioration continue et le développement des compétences. Il joue un rôle clé dans la motivation, la performance et la communication au sein d’une équipe. En donnant un feedback de manière spécifique, constructive et opportune, vous contribuez à créer un environnement de travail positif et productif.
Adoptez une approche collaborative et évitez les jugements personnels pour maximiser l’impact de votre feedback. En maîtrisant l’art de la rétroaction, vous aiderez non seulement le collectif à grandir, mais vous contribuerez également à la réussite globale de votre organisation.
